Comment réussir l’accueil des stagiaires et des alternants ?

Transparente dans sa stratégie RH / marque employeur comme les murs de ses laboratoires, Pivert base sa politique RH sur l'accueil et l'intégration des nouveaux arrivants, notamment stagiaires et apprentis. Fondée en 2012 à Compiègne, cette entreprise de chimie et biotechnologie met un point d'honneur à former son personnel pour rester à la pointe de l'innovation.

Cécile Armiel, responsable RH de Pivert, nous dévoile la stratégie gagnante de cette entreprise, qui consacre 5 000 heures annuelles à la formation interne, et fait de chaque salarié un ambassadeur dans un secteur concurrentiel. Un modèle d'organisation apprenante inspirant.

Quelles sont les spécificités de l’entreprise Pivert ?

C.A : Nous travaillons principalement pour des projets clients, opérant ainsi en mode multi-projets. Nous ne sommes pas des producteurs, mais plutôt des facilitateurs pour les entreprises de la chimie, et de la biotechnologie en les aidant à développer des procédés performants durables et robustes. Acteurs de la transition écologique et énergétique, nous comptons aujourd’hui environ 89 clients issus de 23 nationalités différentes. Il y a dix ans, notre clientèle était exclusivement française.

Comment faites-vous la sélection des stagiaires ?

C.A : Il y a deux typologies de stagiaires : ceux qui postulent à nos offres et ceux qui se présentent spontanément. Chaque année, en novembre, nous publions nos offres de stages pour des débuts en février/mars, et nous commençons à rechercher des alternants dès avril pour les intégrer à la rentrée de septembre. Anticiper est crucial pour nous, car cela nous donne la visibilité nécessaire.

En termes de sélection, ce qui compte avant tout, c'est le projet du candidat. Nous ouvrons nos portes à tous les profils. Nous examinons ce que chaque candidat peut apporter à notre équipe. La motivation à rejoindre notre entreprise est également un critère clé. Nos équipes sont diversifiées en termes de profils, et lors de la sélection, nous nous intéressons particulièrement aux compétences complémentaires que les candidats peuvent offrir.

Quels sont les éléments clés de votre processus d'intégration pour les nouveaux stagiaires ?

C.A : Le processus de recrutement pour nos stagiaires et apprentis est exigeant et aussi bienveillant, surtout pour ceux qui n’ont jamais côtoyé le monde de l'entreprise. Il débute par une présélection via Teams, permettant de bien comprendre le projet professionnel du candidat et appréhender son niveau de connaissance de notre entreprise. Une fois cette étape validée, nous examinons plus en détail son CV et ses compétences, en nous assurant que le candidat possède ou est en train d’acquérir les compétences essentielles à notre cœur de métier.

Il est essentiel que nos recrues aient un background scientifique ou technique, que ce soit en chimie, en biotechnologies et développement de procédés car nous accompagnons des entreprises dans divers domaines. Après la validation du projet professionnel et du CV, nous organisons un entretien physique sur site pour leur faire visiter notre plateforme.

À l’issue de cette visite, un entretien avec le supérieur hiérarchique direct est organisé pour évaluer la capacité du candidat à prendre en main sa mission. Nous attribuons des missions spécifiques, dimensionnées selon leurs compétences, avec pour objectif de les rendre autonomes et responsables. Nous les accompagnons tout au long de leur mission pour assurer son succès. Notre métier consiste à trouver des solutions innovantes et proactives pour nos clients, des solutions qu'ils n'ont pas pu trouver eux-mêmes. Nous recherchons donc ces qualités chez les jeunes recrues.

crédits: SAS PIVERT 

Quel système de soutien avez-vous mis en place pour accompagner les stagiaires une fois en poste chez Pivert ?

C.A : Nous avons mis en place un processus d'intégration solide. Lorsque plusieurs stagiaires arrivent simultanément ou suivent des formations similaires, nous pouvons mutualiser leurs parcours d'intégration. La première étape consiste en un parcours de formation d'une semaine, mobilisant tous les responsables de service pour permettre aux nouveaux arrivants de rencontrer l'ensemble de l'équipe. Ce parcours, de 35 heures, débute par un accueil axé sur la sécurité, présenté par la Directrice Générale Déléguée pendant 1h30, illustré par des photos de terrain. Ensuite, les équipements de protection individuelle (EPI) sont attribués et une visite des ateliers est organisée. L'accueil se poursuit avec une session RH qui aborde notamment la question du règlement intérieur.

Après cette matinée, les stagiaires intègrent leur service l'après-midi. Leur responsable les présente à l’ensemble de leur équipe, déjà informée de leur arrivée. Nous demandons également aux stagiaires d'envoyer un e-mail une dizaine de jours avant leur arrivée pour se présenter et expliquer leur projet et motivation à rejoindre Pivert.

Tout au long de la semaine, les stagiaires rencontrent les services supports (commercial, maintenance, informatique, achats) ainsi que les métiers (laboratoires, unités pilote). À la fin de la semaine, un bilan est réalisé pour s'assurer que tout correspond aux attentes des stagiaires et pour répondre à d'éventuelles questions.

Après cette semaine d'intégration, un premier bilan est effectué avant le début du stage proprement dit. Le stagiaire retrouve ensuite son responsable de service pour définir les grandes étapes du stage, qui peuvent inclure de la veille bibliographique, des essais sur machine, des observations suivies de mises en pratique.

Quel âge ont-ils ?

C.A : Actuellement, nous accueillons plusieurs stagiaires avec divers profils : deux en bac professionnel, un en deuxième année de BUT, un en deuxième année de BTS et une étudiante en deuxième année de master pour un stage de six mois. Nous adaptons les sujets de stage en fonction des compétences et intérêts de chacun. Cette diversité répond à nos besoins, car nos équipes comprennent des opérateurs, des techniciens, des ingénieurs et des doctorants. En parallèle, nous accueillons également deux contrats de professionnalisation et une apprentie, tous soumis au même processus de recrutement.

Comment mesurez-vous la réussite des stages ? Quelle méthode utilisez-vous ?

C.A : Nous réalisons un bilan à mi-parcours pour évaluer le progrès des stagiaires dans leur mission, identifier les éventuelles difficultés pour pouvoir ajuster si nécessaire. Chaque semaine, les stagiaires ont un point avec leur tuteur de stage où ils récapitulent les avancements et les défis rencontrés, ainsi que leurs projections pour la suite du stage. À la fin du stage, nous leur proposons un questionnaire structuré pour recueillir leurs retours. Ce processus nous permet d'améliorer continuellement notre approche en intégrant les retours reçus.

Certains stagiaires ont-ils été recrutés à l'issue de leur stage ?

C.A : Oui, une dizaine de stagiaires ont été intégrés à nos effectifs à la suite de leur stage. L'évaluation des fiches de fonction et des compétences développées est cruciale pour identifier les opportunités de recrutement. Nous organisons des points métiers avant la fin des stages longs pour discuter des besoins en compétences et proposer des formations internes si nécessaire. Nous avons souvent proposé des contrats à durée déterminée ou indéterminée après des périodes d'alternance. Ces opportunités se concentrent principalement dans les métiers techniques, où nous recherchons des profils capables de mettre en œuvre des protocoles et de fournir un support scientifique essentiel à nos clients.