PMC Isochem : l’alternance comme moteur

Face aux enjeux de renouvellement de compétences, de fidélisation des équipes et de transformation des métiers industriels, la PME PMC Isochem s’appuie sur une politique volontariste en matière d’alternance. Production, maintenance, industrialisation, R&D : le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation permet de former sur toute la gamme des métiers de l’entreprise. Au cœur de cette stratégie, une vision humaine et pragmatique du tutorat, une culture d’entreprise fondée sur la transmission, et une articulation étroite avec les engagements RSE. Rencontre avec Olivier Geindreau, DRH de l’entreprise.

 

Une entreprise à taille humaine, confrontée à un défi générationnel

PMC Isochem, ce sont trois sites industriels, Gennevilliers (92), Vert-le-Petit (91), Pithiviers (45), comptant près de 250 collaborateurs, et un savoir-faire reconnu dans la chimie fine (fabrication d'intermédiaires, d'ingrédients pharmaceutiques actifs et d'excipients). « Nous avons une quarantaine de départs à la retraite dans les 4 à 5 ans à venir. Cela représente une part importante de nos effectifs, et donc se pose une vraie question de pérennité des compétences », souligne Olivier Geindreau. La solution ? Miser notamment sur l’alternance comme outil structurant de gestion des emplois et des compétences.

« On ne fait pas de l’alternance pour combler un besoin ponctuel. On recrute des alternants pour les intégrer durablement dès que cela est possible. » Cette stratégie repose sur une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) rigoureuse, avec la mise en place d’une cartographie des compétences (à ce jour dans le domaine de la production qui représente plus de 50% des effectifs) et une anticipation des départs à court et moyen terme impliquant toutes les directions de PMC Isochem.

 

Un large éventail de métiers ouverts à la formation en alternance

PMC Isochem recrute des alternants pour les former sur de multiples domaines de la production à la recherche et développement (R&D) en passant par la qualité, la maintenance et l’industrialisation. « En maintenance, c’est stratégique. On sait qu’on aura du mal à recruter en externe, donc nous formons en interne. »

La R&D n’est pas en reste : « Nous avons eu des alternants dans nos laboratoires, notamment dans les domaines du développement analytique, de la formulation. Cela leur permet de travailler sur des produits concrets, de mieux comprendre les réglementations, les exigences clients… » Dans la production également, la PME accueille des profils en alternance dès le Bac pro ou le BTS. Pour Olivier Geindreau, les aides ne sont pas un critère prédominant pour décider du recrutement d’un nouvel apprenti. « L’avantage de prendre un jeune qui sort par exemple d’un Bac Pro Procédés de la chimie (PCEPC) ou d’un BUT chimie, est de le former d’emblée à nos méthodes et c’est quelque chose qui marche bien. »

 

Une politique d’intégration pensée dans la durée

« Le premier enjeu, c’est l’accueil », affirme M. Geindreau. « Chaque alternant est intégré dans une équipe, avec un tuteur clairement identifié, souvent un salarié expérimenté qui connaît parfaitement les process. » L’entreprise travaille aussi sur la qualité du tutorat : disponibilité, bienveillance, transfert de gestes professionnels, évaluation régulière. Les tuteurs et maîtres d’apprentissage bénéficient également si besoin de formations qui peuvent faire l’objet d’un financement par l’OPCO 2i.

« Il faut se souvenir qu’un alternant n’est pas un salarié lambda. Il découvre l’entreprise, ses codes, sa rigueur. Il faut donc encadrer, mais aussi encourager. » Cette logique d’accompagnement est d’autant plus précieuse que de nombreux alternants poursuivent leur cursus plusieurs années dans l’entreprise. « Bien accueillir un apprenti et le faire progresser tout au long de son parcours, c’est aussi l’image de marque de notre entreprise. »

 

Valoriser la mobilité interne par l’apprentissage

Chez PMC Isochem, l’alternance ne concerne pas uniquement les jeunes en formation initiale. « Nous avons eu un salarié en CDI que nous avons réintégré dans un cursus d’apprentissage pour lui permettre d’acquérir un diplôme de niveau supérieur. À l’issue de ce contrat, il pourra prétendre à un poste plus qualifié. »

Cette logique de mobilité interne est centrale. « Il ne s’agit pas seulement de former les jeunes, mais de préparer l’évolution de nos propres collaborateurs. On fait du compagnonnage, du tutorat, du passage de relais. » Ce modèle fonctionne, à condition d’y consacrer du temps et des ressources.  Ces passages de relai en matière de compétences stratégiques pour l’entreprise s’organisent au quotidien et la formation en est un levier privilégié : « Nous formons en ce moment sur dix-huit mois un technicien de maintenance aux automatismes industriels car cette connaissance est précieuse et seul un collaborateur la maîtrisait. Il sera ainsi pleinement opérationnel pour le départ à la retraite de son collègue. »

 

Une culture forte de la transmission, une reconnaissance des expériences

L’entreprise repose en grande partie sur un collectif expérimenté, fidèle, engagé. « Nous avons des salariés qui sont là depuis 25 ou 30 ans voire plus. Ce sont eux qui incarnent la mémoire de l’entreprise, et qui assurent la transition. » Le tutorat devient ici un authentique outil de valorisation des savoir-faire et une reconnaissance de l’expérience.

« La fierté du travail bien fait, ça se transmet. Et les jeunes le sentent. Ils arrivent dans une entreprise où l’humain est au cœur. Nous avons une culture de solidarité, qui s’est forgée dans les crises qu’on a traversées au fil des décennies : redressement, changement d’actionnaire, Covid 19. On a tenu parce qu’on était soudés. » Aujourd’hui, PMC Isochem recrute également des salariés en reclassement confrontés à des plans de sauvegarde de l’emploi au sein de leurs entreprises.

 

Des engagements RH alignés avec la RSE

Certifiée Ecovadis et engagée dans la démarche Responsible Care, PMC Isochem place la responsabilité sociale au cœur de son projet d’entreprise. « Nos clients, en particulier dans la pharma et la chimie fine, exigent une transparence et des engagements concrets. On ne peut pas faire l’impasse sur la RSE. »

Dans ce cadre, la politique RH s’inscrit dans une logique d’impact. « Quand on accompagne un jeune vers l’emploi durable, quand on permet à un salarié de progresser, on agit pour la société. On ne fait pas que du social, même si cela est primordial, il faut faire du solide pour mieux prévoir l’avenir. »

 

Un message simple : former, intégrer, faire grandir

À la fin de l’échange, Olivier Geindreau résume l’état d’esprit de l’entreprise : « L’alternance, c’est un pari sur l’avenir. Un investissement raisonné, mais à très fort potentiel. Encore faut-il le faire sérieusement, et avec une vraie intention d’intégrer dès que cela est possible. »

S’engager dans une politique ambitieuse d’apprentissage et de professionnalisation, c’est créer ce lien essentiel entre des jeunes en quête d’expérience et de reconnaissance, et des entreprises confrontées aux défis du renouvellement des compétences.

 

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